ارائه در حال بارگذاری است. لطفا صبر نمایید.

ارائه در حال بارگذاری است. لطفا صبر نمایید.

تهیه و تالیف: دکتر محسن قدمی

ارائه های مشابه


ارائه در موضوع: "تهیه و تالیف: دکتر محسن قدمی"— رونوشت ارائه:

1 تهیه و تالیف: دکتر محسن قدمی
AFTER 2000 ORGANIZATIONS سازمانهای نوین تهیه و تالیف: دکتر محسن قدمی

2 بسم الله الرحمن الرحیم

3 و هو الذی جعل لكم النجوم لتهتدو بها فی ظلمات البرو
البحر، ‌قد فصلنا الايات لقوم يعلمون  اين خداوند است كه روشنايی ستارگان را برای راهنمايی بشر در تيرگی هـای شب و تاريكی هـای دريا فراهم می نمايد و اين نشانه های گسترده برای دانايان و صاحبان فكر است. (سوره انعام آيه 97)

4 فهرست : - سازمان بمنزله موجود زنده و انسان معنوی اساس سازمانهای نوین
- عناصر اصلی تعیین کننده رشد سازمانی در سازمانهای نوین - تفاوت سازمانهای نوین با سازمان های عصر صنعت - نقش کارکنان در سازمانهای نوین - یادگیری (LEARNING) زیر بنای اصلی سازمان های نوین - نگاهی از دیدگاه راهبردی به مفاهیم اساسی در سازمانهای نوین - منابع

5 سازمان بمنزله موجود زنده و انسان معنوی اساس سازمانهای نوین :
در حيطه سازمانی نيز، امروزه بقا يا زوال سازمانهای پيشرو به نحوه انطباق مستمر آنان با تغييرات محيطی گسترده ای بستگی دارد كه عملا" مديريت برنامه ريزی شده قطعی دراز مدت بر آنها بدليل تلاطمات و چالش های متعدد و الزام بر نوآوری،و محدودیت زمان كارسازی ندارد. بنابراين تمركز و سرمايه گذاری دراز مدت در سازمانها بر روی رشد و توسعه انسانها بعنوان انسان معنوی مبنای بقا و حركت آنان را در چهار چوب مدلهای جديد مديريت تغییركه براساس نظامهای اثر بخش و نوين خلاقيت و نوآوری جهت حضور شايسته در بازارهای متنوع ، متلاطم و متغير، ساختار دهی و مهندسی مجدد شـده اند، فراهـم می سازد.

6 در اين راستا شالوده اصلی طراحی و استقرار سازمان هــای نوين، سرمايه های انسانی ارزشمندی هستند كه در قالب گروههای تخصصی، سامان يافته و « سازمان را بمنزله موجود زنده» در تمامی تلاطمات ياری نموده و نه تنها نگران تغيير نيستند بلكه خود، مديريت بر تغيير و ايجاد چالش های ذهنی و فكری را عهده دار بوده و در قالب سازمانهای فراگير نسبت به تبادل دائمی دانش و مشاركت گسترده سازمانی و ایجاد ارزش افزوده اقدام می نمايند.

7 عناصر اصلی تعیین کننده رشد سازمانی در سازمانهای نوین :
عناصر اصلی تعیین کننده رشد سازمانی در سازمانهای نوین : اجرای نظام مهندسی مجدد سازمانی ( مثال عملیاتی BALANCED SCORECARD) ارتقای کرامت ، قابلیت ها و توانمندیهای کارکنان میزان انگیزه و تفویض اختیارات و مسئولیت ها ( رضایتمندی کارکنان ) سیستم های اطلاعاتی زنده و پویا و در حال حرکت (MOBILITY) بکارگیری های فنآوری های نوین و پیشرفته

8 در حقيقت، مفهوم فرهنگی و اجتماعی واژه جهانی شدن ، تجمع تمامی بشريت حول محور تغییر براساس دانايی و استفاده از آن جهت زندگی بهتر با ارتباطات زنده معنی می شود و بر همين مبنا كليه سازمانهای پيشرو دنيا بنيان توسعه خود را در جهت استقرار مديريت بر مدیریت تغییر متمركز نموده و با توجه به دستاوردهای بديع و متعدد در حوزه فن آوريهای علمی و اطلاعاتی، پياده سازی مدل توسعه نوين را برنامه ريزی نموده و پيرو آن تغييرات بنيادين دركليه معيارهای ارتباطی و نقش سازمانها ايجاد شده و يا در حال بروز می باشد.

9 تفاوت سازمانهای نوین با سازمانهای عصر صنعت :
در عصر صنعت افراد را استخدام می کردند و برای یک کار کاملاً مشخـص و تـعریـف شـده آموزش می دادند ، در سازمانها معمولاً نخبگانی وجود داشتند که توانایی تعریف جزئیات کارهای تکراری را که کارکنان باید بعنوان وظیفه انجام می دادند ، داشتند . این نخبگان که از بین مدیران یا مهندسان برجسته انتخاب می شدند، استاندا ردها را تعریـف نموده و روش هـای کنترل و اعمال نظارت و کسب اطمینان از صحت عملکرد بر اساس استانداردها را تعریف می نمودند . کارکنان قرار نبود، که بیشتر فکر کنند بلکه ، قرار بود که بیشتر کار کنند .

10 در عصر اطلاعات این فلسفه دیگر صادق نیسـت
در عصر اطلاعات این فلسفه دیگر صادق نیسـت . کارهایی که تــکراری است و شرایط انجامش قـابـل پیش بینی وبرنامه ریزی است به ماشین سپرده می شود و کار اصلی انسان بعنوان یک متاع معنوی بکار گرفتن ذهن ، ایجاد فکر و خلاقیت و تولید محصول از این طریق است .

11 نقش کارکنان در سازمانهای نوین
امروزه توقعـات بازار آنقدر با سرعت تغییر می کنـد که دیگـر فکـر گـروه انـدکـی از نخبگـان برای پاسخگویی به نیازها کافی نیست . همـه کارکنان باید فکر کنند و سهم خـود را نسبت به بهبود عملکرد سازمان ایفا نمایند. انسانهای سازمانی درصف اول ارتباط با مشتریان و فرآیندهای مربوط به آن هستند. چه کسی بهتر از آنـان می تواند مشکلات فرآیندهای موجود را درک نموده ، نظــریات مشتریان را دریافت نماید و برای بهبود وضع موجود ارائه طریق نماید ؟

12 توجه داشته باشیم که توده کارکنــان علیرغم این که مهمترین و بهترین منبع اطلاعات سازمانی هستند در پردازش اطلاعات و استفاده مناسب از آن جهت بهینه سازی فرآیندها کم تجربه ویا بی تجربه هستند ، آنان باید به کمک متخصصین و خبرگـان فراگیرند کـه چگونه فکر و عمـل خـود را در جهت رسیدن به اهداف تنظیم کند .

13 یادگیری (LEARNING) زیر بنای اصلی سازمانهای نوین
در همين راستا یادگیری پيوسته ، مستمر ، زنده و در زمان واقعی بعنوان زير بنای اصلی اجرايی نـــمـودن مـــدل تــوســــعه ملی و ســــــازمــانـی تعــيين و واژه ســازمانهای فراگير در حال نهادينه شدن در اداره سازمانهای نوين می باشد كه در آن مبنای حركت، سرمايه های انسانی، دائماً در حال يادگيری است كه بخودی خود بعنوان اصلی ترين منبع حياتی سازمان مهمتر از توليد و محصول بوده و ارتقای ارزشمنديهای اوست كه سازمانها را برتری می بخشد.

14 2) نگاهی از ديدگاه راهبردی به مفاهيم نوين توسعه، انسان اجتماعی و سازمانی، مديريت ، تكنولوژی و اطلاعات و ارتباطات در سازمانهای نوین

15 درمدلهای جدید تغییر، جوامع و سازمانها بمنزله موجود زنده، خود سازمانده ، خود كنترل ، خود مصحح با ساختار سلسله مراتبی منعطف و نشات گرفته شده از تئوری نظم درآشفتگی هستند كه در آن محور اصلی انسان است . مهمترين و مشكلترين مساله در استقرار اين مدل ، تغيير رفتار از شكل سنتی به مديريت خلاقيت و يا مديريت بر تغييراست. ايجاد تضاد فرهنگی مقدمه خلاقيت است. بجای فرهنگ مشترك در گروههای تخصصی بايد بينش مشترك ايجاد شود.

16 مفهوم توسعه و مديريت در سازمانهای امروزی با واژه های اصلی زیر مترادف است :
انسان معنوی تفكر جهانی نظامهای هوش مصنوعی (كه مديريت می كنند) تغيير حيطه عمل تمامی علوم از روابط خطی به غير خطی و تمركز بر نقاط مرزی خلق رياضيات جديد فراكتالی برای اندازه گيری واقعيات وحقايق از بين رفتن فاصله تاريخی در سیر تحول مدلهای توسعه ملی و سازمانـــی و لزوم و همت همگانی برای پركردن فاصله موجود ( فاصله چند ساله نه چند صد ساله !)

17 نظامات زنده (زبان زنده و مشترك انتقال اطلاعات ) و در حال حركت ، يعنی از دستی به مكانيزه و از مكانيزه به زنده ، در حال حركت و هوشمند (شبيه سازی نرونهای مغز بجای 1-0 و سرمايه گذاری بر روی UMTS يا موبايل نسل سوم) خروجيهای فراوان يا سينرژی در نظامهای جديد( تئوری دوم CHAOS : با يك تغيير كوچك در ورودی خروجيهای بی شماری حاصل خواهد شد، مثال سازمانهای ديجيتال)

18 نابودی خلاق ايجاد عمدی چالش، « تنش خلاق » بعنوان مهمترين وظيفه مديران ( بدور ريختن خيلی از داشته های قبلی ) از بين رفتن زمان در ترانزيت عدم كارآيی برنامه ريزی قطعی بلند مدت نقش دولتها در استقرار نظامهای مديريت دانائی در توسعه جوامع ( انتشار گسترده دانائی بصورت عادلانه ، آزادانه و مفيد در سازمانها برای استقرار نظام مشاركت همگانی در تمامی سطوح ) تكامل انسانها و حمايت و استقرار نهادهای ارتباطات زنده سازماندهی و مهندسی مجدد سازمانی بر اساس گروههای تخصصی

19 تصميم گيری در مديريت سنتی علمـــی از طريق فرآيندهـــای از قبـل برنامه ريزی شده و تحليلی است ولی در مديريت چالشی نوين از طريق فرآيندهای اكتشافی ، عملی ، درك مستقيم ، استدلال به وسيله قياس و شبيه سازی از تعامل پیوسته سرمایه های انسانی انجام می گردد. مديران موفق درسازمانهای امروزی بايد عمداً به ناپايداريها دامن بزنند چرا كه ايجاد آشفتگی منجر به خلاقيت خواهد شد و خلاقيت مستمر نيازمند تخريب ذهنی مستمر است. ( نابودی خلاق)

20 موضوع تفكر جهانی 2 و‌ واژه هايی چون :
بحث مهم ديگر، توجه عميق‌تر دنيا به مفهوم مديريت تطبيقی می باشد. معمولاً‌ ما دوست نداريم كه از تجربيات ديگران استفاده نمائيم و علاقمنديم خودمان همه چيز را تجربه كنيم اما كشور ها و شركتهای بزرگ دنيا، ديگر بدون كمك و مشاركت ديگر كشورها و شركت های مكمل در بازار ،‌محصول مستقل توليد نمی كنند. موضوعی بنام روابط بين سازمانی1 اخيراً‌ دربحث مديريت سازمانی بسيار پر رنگتر شده است. ديگرمحصولی در عرصه جهانی عرضه نمی شود مگر اينكه چند سازمان و شركت بزرگ در تهيه آن مشاركت نموده باشند. موضوع تفكر جهانی 2 و‌ واژه هايی چون : LEARNING ORGANIZATION, LEARNING SOCIETY, LEARNING WORLD بيانگر حركت عمومی دنيای پيشرو حول محور انسان و مديريت دانايی است. 1- INTERRELATION ORGANIZATIONS 2- GLOBAL THINKING

21 سير تحول تاريخی نگرش به انسان در مكاتب مديريت به ترتيب « انسان جزئی از توليد»، « انسان مهمترين بخش توليد» و « انسان مهمتر از توليد» در مديريت دانائی می باشد كه تبديل انسان از كالای فيزيكی به كالای معنوی است. WORKFORCE →HUMAN RESOURCE →HUMAN CAPITAL (ASSET)

22 12- منابع اصلی 1- کتاب نظم در آشفتگی ( CHAOS ) نوشته : جیمز گلیک ( 1987 ) JAMES GLEICK 2- کتاب نظم پنجم THE FIFTH DISIPINE : THE ART & PRACTCE OF THE LEARNING ORGANIZATION نوشته : پیتر سنج (1990)PETER M.SENGE 3- مقاله : چالش های بهره وری THE NEWPRODUCTIVITY CHALLENGE نوشته : پروفسور پیتر دراکر (1991)PETER F.DRUCKER

23 4- کتاب مدیریت بر ناشناخته ها MANAGING THE UNKNOWABLE نوشته : رالف دی استسی (1992) R.D.STACEY 5- کتاب سازمانها ، سیستم هائی طبیعی و عقلائی ORGANIZATIONS : RATIONAL , NATURAL & OPEN SUSTEMS نوشته : ریچارد اسکات (1992) W.RICHARD SCOTT 6- طراحی و تئوری سازمان ORGANIZATION THEORY AND DESIGN نوشته : ریچارد دفت (1992) RECHARD DAFT

24 7- کتاب جوامع بعد از سرمایه داری POST CAPITALIST SOCIETY نوشته : پروفسور پیتر دراکر (1992) PETER F.DRUCKER 8- مقاله : ایجاد سازمانهای یاددهنده و یادگیرنده BUILDING A LEARNING ORGANIZATIONS نوشته : ديويد گاروين (1993) DAVID GARVIN 9- مقاله : آشفتگی ، خودسازماندهی و روانشناسی CHAOS , SELF ORGANIZATION , AND PSYCHOLOGY نوشته : اسکات بارتون (1994) SCOTT BARTON

25 10- کتاب الگوهای سازمانهای یادگیرنده و یاددهنده MODELING FOR LEARNING ORGANIZATIONS نوشته: جان مورکرافت و جان استرمن (1994) JOHN D.STERMAN & JOHN . MORECROFT کتاب ارزیابی عملکرد متعادل BALANCED SCORECARD نوشته : پروفسور نورتون و کاپلان (1996) NORTON & CAPLAN 12- کتاب مدیریت بر دانایی MANAGING KNOWLEDGE CRITICAL INVESTIGATIONS OF WORK AND LEARNING نوشته : پریکار ، هال ، چومر و ویلموت (2000) CRAIG PRICHARD, RICHARD HULL, MIKE CHUMER AND HUGH WILLMOTT

26 13- کتاب مهندسی مجدد از طریق تغییر بینش DELIVERING THE VISION گرد آوری : ایلین میلنر EILEEN M.MILNER (2002) 14- منابع روز زنده جهانی بویژه منابع دانشگاهی و کارشناسی و خدمات مشاوره ای توسعه مدیریت ازطریق اینترنت

27 پایان


دانلود ppt "تهیه و تالیف: دکتر محسن قدمی"

ارائه های مشابه


تبلیغات گوگل